-renforcer l’inclusion pour accroître le sentiment d’appartenance de chacun et sa contribution pour lui et les autres
- ne pas inclure : est-ce exclure ?
-comment accroître le niveau d’engagement de chacun dans l’équipe
-savoir démarrer des réunions inclusives
- mettre les personnes en relation, s'intéresser à chacune d’elles en s'adaptant
- l’inclusion pose la question de l'appartenance au groupe
-permettrer la mise en place des conditions favorables à l’échange
- les jeux psychologiques
- le triangle dramatique
- les soifs de reconnaissance
- sortir des conflits
- les 3 états du moi
- rentrer en relation en évitant les jeux psychologiques
- dynamiser la collaboration entre tous en sortant du triangle dramatique et des “oui, mais”
- mener des entretiens de recadrage positifs par un processus de reconnaissance et d'engagements
Valeur Ajoutée de notre formation :
- INDIVIDUELLE : 25 HEURES SUR 3 MOIS
Permettre aux managers sous pression de mieux appréhender les collaborateurs ayant une personnalité difficile
- Un programme orienté vers la capacité à recréer une relation de confiance : développer et acquérir les réflexes de l'inclusion, du contrôle et de l'ouverture favorisant :
- la prise de distance
- la qualité de la relation
- la capacité à dire les choses essentielles
obtenir des engagements individuels et collectifs :
- Le processus de décision
- Rôle et fonction du leader de réunion
- Animer
- Gérer le temps
- Conseiller et réguler
- Laisser émerger
- Provoquer des décisions
- Confronter et soutenir les participants
- Préparer l’agenda : des prises de décisions et des engagements. Les décisions basées sur une adhésion totale sont prises, les décisions moins consensuelles sont reportées à plus tard pour ne pas être source de blocage
progresser dans sa posture de manager assertif :
- les positions de vie
- l’OK-NESS du manager
- être en capacité d’exprimer des demandes claires et comprises
- faire une demande pertinente, opportune et simplement dite
- le complexe de l'imposteur
- le fantasme de son N+1 (idéalisation du soi parfait)
- passer du demandeur à l'expression du besoin
- Mon, son, ton, notre, mon
- les 5 types de recadrage
- exposer ses observations à partir de données incontestables
- exprimer ses ressentis
- rappeler ses besoins
- formuler une demande
-savoir mener des entretiens de recadrage,
- faire des feed back simple
- comment rester authentique ?
-créer un « Mindset »
commun en organisant
son équipe par des règles protectrices afin de créer un climat favorable aux décisions
- créer les “ conditions “ nécessaires à un bon fonctionnement de ses relations avec l’équipe, ses pairs et sa hiérarchie
- protéger c'est clarifier
- responsable ou coupable ?
- permettre c'est d'abord protéger
- la puissance de chacun n'est pas de la toute puissance
- l'efficacité c'est aussi dire non et être à l'aise avec le non : la relation aux sanctions
passer du “manager expert” au “manager ressource” qui délégue et communique :
- les 3 stades de développement du responsable
- faire face aux enjeux externes et internes
- passer d'une vision mécanique et hiérarchique à un fonctionnement ouvert
- développer les signes de reconnaissance
- sortir de ses attributions propres (je suis compétent) pour devenir porteur d'une vison du travail où chacun passe la balle à l'autre et a le soucies du sens collectif à être ensemble
- les conditions : développer les signes de reconnaissance, et faire le deuil de certaines tâches (délégation)
- Les strokes
- Les feed back simples
- Les feed back conditionnelles positifs
- mener un entretien de recadrage simple
mener un entretien de recadrage difficile
- Comprendre la psychologique humaine de la motivation,
- l'effet positif sur la motivation
- l'intelligence émotionnelle et la logique des émotions
- les peurs qui figent et qui nous font fuir (éviter l'autre)
- reconnaitre une émotion dans un échange pour ne plus se figer
- distinguer les 2 aspects d'un être : sa part personnelle - professionnelle et ses émotions
- reconnaitre l'émotion pour ne pas se bloquer ou juger l'autre afin de mieux collaborer
- les besoins de reconnaissance et la colère : les tensions, et les conflits
faire le deuil d’une situation récente (restructuration, départs) et ré-engager chacun
- La ligne directrice est d’aider une équipe à traverser les 5 phases d’un véritable deuil à faire pour mieux vivre la décision d’une direction de se séparer de tout ou partie du personnel d’une activité ou de prendre ou de décider d’un autre avenir pour elle
- Le processus d’accompagnent est interactif et aide les collaborateurs restant à mieux accepter la décision en faisant écho à un sens personnel
Passer du dénie, à la colère, à des conditions d’ acceptation, à la tristesse, et enfin à l’acceptation, pour aboutir à des engagements individuels et collectifs responsables (responsabilité).
Valeur Ajoutée de notre formation :
- INDIVIDUELLE : 25 HEURES SUR 3 MOIS
Faire « grandir »vos managers, en leur donnant les clés et les outils pour affirmer leur leadership leur assertivité, leur posture de manager
- Un programme orienté vers la Performance : développer et acquérir les réflexes de « l’inclusion», de la réunion déléguée, des permissions et des protections favorisant :
- la prise de décision
- la communication : faire passer les messages
- le renforcement du sentiment d'inclusion des équipes et la collaboration
Accompagner les managers dans l'exercice de leur fonction : communication, animation de l'équipe, motivation, gestion du temps, assertivité Accompagner la prise de fonction : passer du stade de manager expert à celui d'Homme Ressource pour l'équipe Renforcement des Leaders : vision, situation de crise, fédérer autour des enjeux
* Mobilité interne : réussir ses entretiens * Outplacement individuel : acquis de carrière, réussir ses entretiens * Bilan de carrière * Assessment interne de croissance pour valider l'adéquation poste / candidat * Retour d’image : questionnaire 360°, processus d'1 mois carrière
Pour aider les managers qui ont vécu ou vivent une situation professionnelle à forte pression et qui sont éprouvés Pour vos managers qui reviennent d'un burn out Pour ceux dont les relations sont une source de stress et qui n'ont plus de recul Pour ceux qui ont perdu confiance en eux et qui s'interrogent sur le sens et sur leur avenir
Le coaching d'équipes de direction et le coaching collectif de vos managers 1. Equipes de direction : 3 thématiques Retrouver ou renforcer la cohésion de l'équipe Accompagner des transitions ou des restructurations (étapes du deuil) Alignement de la vision durée : 1, 2 ou 3 jours en extérieur 2. Vos managers : plusieurs journées pendant 6 à 9 mois ; le but est de renforcer le travail collaboratif, dépasser les silos, accroître la fluidité des échanges
Dans le cas de tensions, de conflits ou de relatrion dégradée entre 2 collaborateurs, nous proposons un processus court de 1 mois de "mise à plat"' pour rencontrer chaque collaborateur 2 fois en mode coaching et pour les réunir en une session de médiation ensemble avec le coach Résultat : une redécouverte, un retour à la confiance, des prises d'engagements respectifs, une synthèse rédigée par le coach qui met à plat les désaccords et les engagements permettant le retour à la confiance
10 thématiques en collectif pour former et entraîner vos collaborateurs, managers, responsables, directeurs. ex : "Unir son équipe", "Efficacité de l'équipe", "Animer une réunion efficace", "Passer du recadrage au feed back", "Les signes de reconnaissance", "Savoir gérer les émotions pour mieux interagir et faire-faire dans les délais" - format :demi-journées, 1 jour, 2 ou 3 jours - s'étalant sur plusieurs semaines - en groupes de 6 à 10 personnes 2 formations individualisées : management leadership gérer les personnalités difficiles total de 25 heures à réaliser en 1 mois
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